X بستن تبلیغات
X بستن تبلیغات
header
متن مورد نظر

تخلفات اداری

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

بهترین راه پیش گیری از تخلفات اداری و به تبع آن فساد اداری از بین بردن ریشه ها و عوامل تسهیل کننده کننده آن است مانند: در بعد اجتماعی و فرهنگی تحول در مفروضات ، باورها ، نگرش های مردم بویژه کارمندان ، مدیران و مسئولان ، گسترش انگیزه های خدایی ، روحیه قناعت ویک عزم ملی میتواند در پیشگیری از این تخلفات مثمر ثمر باشند.
در بعد اقتصادی نیزبسط وگسترش عدالت اقتصادی در جامعه ، کاهش فاصله بین ثروتمندان و تنگدستان، متناسب ساختن درآمد و هزینه، افزایش قدرت خرید مردم ،و کاهش تورم از راهای پیش گیری در بعد اقتصادی به شمار می رود.

تفاوت تخلفات اداری و فساد اداری

برخی تخلف اداری و فساد اداری را با هم یکی می دانند و به جای یکدیگر به کار می برند در حالی که این دو مفهوم متفاوتند.

● فساد اداری:
حالتی است در نظام اداری که اکثر تخلفات مکرر و مستمر کارکنان بوجود می آید و آن را از کارایی مطلوب و اثر بخش مورد انتظار باز می دارد ، بنابراین تخلفات اداری باعث فساد اداری میشوند و در واقع تخلفات اداری علت و فساد اداری معلول است.
البته هر تخلفی باعث فساد اداری نمیشود بلکه باید ویژگی های خاصی داشته باشد که مهمترین آنها مکرر بودن ، استمرار داشتن ،نهادینه بودن و تاثیر نسبتا\” زیاد داشتن در سطوح مختلف سازمانی است.
فساد اداری در سطوح مختلف مدیریتی ، با رده های مختلف کارمندان رابطه قوی دارد زیرا فیاد اداری در رده های بالای سازمان و مدیران عالی نیاز به کمک و هماهنگی رده های میانی و عملیاتی نظام اداری که این امر ویژگی نهادِینه بودن فیاد اداری را گسترش می دهد.

● مفهوم تخلفات اداری:
به طور کلی هر نوع انحراف از شیوه های صحیح و قانونی انجام وظایف و استفاده نا مشروع از موقعیت شغلی را تخلف اداری گویند.

● علل تخلفات اداری:
ریشه های فرهنگی واجتماعی :
مهمترین عامل ریشه ها ی فرهنگی و عقیدتی است . فرهنگ عمومی جامعه ، ارزش ها و هنجارهای حاکم بر افراد واجتماع و عقاید و باورهای مردم نقش محوری در این زمینه دارند. مادی گرائی ، فرد گراءی ، روحیه مصرف گرائی . مهمتر از همه ضعف در ایمان به و آخرت از جمله آنان است.
ریشه های اقتصادی :
بی ثباتی اقتصادی ، تورم افسار گسیخته ، رکود اقتصادی ، کاهش درآمد ها و کاهش قدرت خرید مردم و توزیع نادعادلانه در آمدها در جامعه از جمله مهمترین عوامل اقتصادی است.
عوامل سیاسی:
عدم استقلال کامل قوه قضائیه ، نفوذ قوه مجریه بر آن و بر دستگاه های نظارتی و بازرسی ، فشار گروه های ذی نفوذ در داخل و خارج سازما ن ، فساد اداری مدیران ، جو سازی و غوغا سالاری، توصیه برای در امان ماندن مدیران متخلف از مجازات و بالاخره آگاهی مردم از حقوق خود در برابر قانون ، از جمله عوامل سیاسی تسهیل کننده های تخلفات اداری است.
عوامل ادرای :
تشکیلات اداری غیر کارآمد ، پیچیگی قوانین ، مقرارت و تعدد بخشنا مه ها و دستورالعملهای اداری ، مدیران غیر موثر ،فقدان شایسته سالاری و وجود تبعیضات در زمینه هی استخدام و ارتقای افراد ، نا رسایی در نظام تشئیق و تنبه و نظام نظارت و ارزشیابی و عومل متعدد دیگر از جمله عوامل تسهیل کننده در این امر هسنتد.
علل مذکور وعوارض ناشی از آن موجب تخلفات اداری و در پی آن فساد اداری میگردد. که نتایج منفی آنها بر هیچ کس پوشیده نخواهد ماند که عامل بزرگی در ایجاد فقدان اثر بخشی و عدم کارایی و در نتیجه عدم توسعه وعقب ماندگی در سازمان و به پیروی از آن در جامعه خواهد گردید.

انواع تخلفات اداری
الف) تخلف مالی که میتواند شامل نوارد ذیل گردد:
۱) اختلاس
۲) عدم رعایت نظباطات اقتصادی و مالی
۳)تبانی در انجام معاملات و …
ب) تخلف اداری
۱) ترک خدمت در ساعت موظف اداری
۲)تاخیر در ورود و خروج غیر مجاز
۳) ایجاد نا رضایتی در ارباب رجوع
۴) گم کردن پرونده ها و اسناد دولتی رسمی

پیشگیری از تخلفات اداری
بهترین راه پیش گیری از تخلفات اداری و به تبع آن فساد اداری از بین بردن ریشه ها و عوامل تسهیل کننده کننده آن است مانند:
در بعد اجتماعی و فرهنگی تحول در مفروضات ، باورها ، نگرش های مردم بویژه کارمندان ، مدیران و مسئولان ، گسترش انگیزه های خدایی ، روحیه قناعت ویک عزم ملی میتواند در پیشگیری از این تخلفات مثمر ثمر باشند.
در بعد اقتصادی نیزبسط وگسترش عدالت اقتصادی در جامعه ، کاهش فاصله بین ثروتمندان و تنگدستان، متناسب ساختن درآمد و هزینه، افزایش قدرت خرید مردم ،و کاهش تورم از راهای پیش گیری در بعد اقتصادی به شمار می رود.
در بعد سیاسی نیز میتوان به استقلال قوه قضائیه و سایر دستگاهای نظارتی اشاره کرد مجازات کامل کارکنان و مدیران متخلف ، آگاه کردن مردم از حقوق خود در برابر قانون ، کم کردن نفوذ سیاست در اداری از راههای پیشگیری از جنبه های سیاسی هستند.
ودر بعد اداری به تحول در بورکراسی سنتی، نا کارا وغیر موثر، تغییر ساختار و تشکیلات ، متناسب ساختن آن با اهداف و وظایف محوله ، ایجاد نظام شایسته سالاری در گزینش و ارتقای افراد . اصلاح نظام دستمزد و کم کردن مقرارت دست وپا گیراداری ، آزادی عمل به مشارکت کارکنان،افزایش آگاهی به مسئولان ومدیران و هماهنگی با کارکنان بویژه در دستگاه های اجرایی و سازمانها ی نظارتی و بازرسی و تحول اساسی در مفروضات و نگرش های سنتی آن هابا توجه به سایر ابعاد قبلی ، به خصوص در بعد فرهنگی و اجتماعی.
و در نتیجه با توجه به نقش سلامت نظام اداری در تحقق توسعه در ابعاد مختلف آن ، مشخص شد که نبود کارایی و اثر بخشی نتیجه فساد اداری است که آن نیز خود معلول تخلفات اداری می باشد که با توجه به عوامل و ریشه های مختلف آن امری ساده نیست و فرایندی که به عوامل متعدد زیر بنائی بر می گردد. برای پیشگیری از تخلفات اداری باید ریشه ها و عوامل اصلی را ازبین برد و مقابله با عارضه ها سودی ندارد . این امر نیازمند نحولات اساسی در مفرضات ، نگرش ها ، فرهنک ، اقتصاد ، سیاست و نظام اداری کشور است و یک همکاری و هماهنگی بین دولت و مردم را طلب میکند.

 

 

قانون رسیدگی به تخلفات اداری

قانون رسیدگی به تخلفات اداری که در جلسه علنی روز یکشنبه مورخ هفتم آذر ماه یک هزاروسیصدوهفتادودو مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ ۱۳۷۲/۹/۱۷ به تٱیید شورای نگهبان رسیده و طی نامه شماره ۲۱۴۵-ق مورخ ۱۳۷۲/۹/۲۲ واصل گردیده است، به پیوست جهت اجراء ابلاغ می گردد.

کلیه وزارت خانه ها، سازمان ها، مؤسسات دولتی، نهادهای انقلاب اسلامی و استانداری های سراسر کشور- دفتر رئیس جمهور- دفتر ریاست قوه قضائیه- دفتر معاون اول رئیس جمهور- دیوان محاسبات- اداره قوانین مجلس شورای اسلامی- دفتر هیأت دولت- اداره کل حقوقی- اداره کل قوانین و مقررات کشور- اداره کل امور مجلس- دبیر خانه مجمع تشخیص مصلحت نظام- روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران (جهت درج در روزنامه) ابلاغ می شود.

 تشکیلات و حدود وظایف
ماده ۱- به منظور رسیدگی به تخلفات اداری در هر یک از دستگاه های مشمول این قانون هیأت هایی تحت عنوان هیأت رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان تشکیل خواهد شد. هیأت های مزبور شامل هیأت های بدوی و تجدید نظر می باشد.
تبصره ۱- هیأت تجدید نظر در مرکز وزارتخانه یا سازمان مستقل دولتی و نیز تعدادی از دستگاه های مشمول این قانون که فهرست آن ها به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید، تشکیل می شود و در صورت لزوم دارای شعبه هایی خواهد بود.

تبصره ۲- در صورت تشخیص هیأت عالی نظارت یک هیأت تجدید نظر در مرکز برخی از استان ها که ضرورت ایجاب نماید تشکیل می گردد.

ماده ۲- هر یک از هیأت های بدوی و تجدید نظر دارای ۳ عضو اصلی و یک یا دو عضو علی البدل می باشد که با حکم وزیر یا بالاترین مقام سازمان مستقل دولتی مربوط و سایر دستگاه های موضوع تبصره ماده یک برای مدت ۳ سال منصوب می شوند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.

تبصره ۱- در غیاب اعضای اصلی اعضای علی البدل به جای آنان انجام وظیفه خواهند نمود.

تبصره ۲- هیچ یک از اعضای اصلی و علی البدل هیأت های بدوی یک دستگاه نمی توانند هم زمان عضو هیأت تجدید نظر همان دستگاه باشند، هم چنین اعضای مذکور نمی توانند در تجدید نظر پرونده هایی که در هنگام رسیدگی بدوی به آن رأی داده اند شرکت نمایند.

ماده ۳- بر کناری اعضای هیأت های بدوی و تجدید نظر با پیشنهاد وزیر یا بالاترین مقام سازمان مستقل دولتی و سایر دستگاه های موضوع تبصره ۱ ماده ۱ و تصویب هیأت عالی نظارت صورت می گیرد.

ماده ۴- صلاحیت رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان با هیأت بدوی است و آراء صادره در صورتی که قابل تجدید نظر نباشد از تاریخ ابلاغ، قطعی و لازم الاجرا است. در مورد آرایی که قابل تجدید نظر باشد هر گاه کارمند ظرف ۳۰ روز از تاریخ ابلاغ رأی درخواست تجدید نظر نماید، هیأت تجدید نظر مکلف به رسیدگی است. آرای هیأت تجدید نظر از تاریخ ابلاغ قطعی و لازم الاجرا است.

تبصره ۱- هر گاه رأی هیأت بدوی قابل تجدید نظر باشد و متهم ظرف مهلت مقرر درخواست تجدید نظر ننماید رأی صادر شده قطعیت می یابد و از تاریخ انقضای مهلت یاد شده لازم الاجرا است.

تبصره ۲- ابلاغ رأی طبق قانون آئین دادرسی مدنی به عمل می آید و در هر صورت فاصله بین صدور رأی و ابلاغ آن از ۳۰ روز نباید تجاوز کند.

ماده ۵- به منظور تسریع در جمع آوری دلایل و تهیه و تکمیل اطلاعات و مدارک هیأت ها می توانند از یک یا چند گروه تحقیق استفاده نمایند. شرح وظایف، تعداد اعضا و شرایط عضویت در گروه های تحقیق، در آئین نامه اجرایی این قانون مشخص می شود.

تبصره- گروه های تحقیق هر یک از هیأت های بدوی و تجدید نظر مستقل از یک دیگر بوده و یک گروه تحقیق نمی توانند در تحقیقات مربوط به مراحل بدوی و تجدید نظر یک پرونده اقدام به تحقیق نماید.

ماده ۶- اعضای هیأت های بدوی و تجدید نظر علاوه بر تدین به دین مبین اسلام و عمل به احکام آن و اعتقاد و تعهد به نظام جمهوری اسلامی ایران و اصل ولایت فقیه، باید دارای شرایط زیر باشند:
۱_ متاهل
۲_ حداقل ۳۰ سال سن
۳_ حداقل مدرک تحصیلی فوق دیپلم ی معادل آن

تبصره ۱- در موارد استثنایی داشتن مدرک دیپلم حسب مورد با تائید هیأت عالی نظارت بلا مانع است.
تبصره ۲- در هر هیأت باید یک نفر آشنا به مسایل حقوقی عضویت داشته باشد و حداقل دو نفر از اعضای اصلی هیأت های بدوی و تجدید نظر باید از بین کارکنان همان سازمان یا وزارت خانه که حداقل پنج سال سابقه کار دولتی دارند، به این سمت منصوب می شوند.

ماده ۷- اعضای هیأت های بدوی یا تجدید نظر در موارد زیر در رسیدگی و صدور رأی شرکت نخواهند کرد:
الف- عضو هیأت با متهم قرابت نسبی یا سببی تا درجه دوم از طبقه سوم داشته باشد.
ب- عضو هیأت با متهم دعوای حقوقی یا جزایی داشته یا در دعوای طرح شده ذینفع باشد.

  ماده تخلفات اداری

ماده ۸- تخلفات اداری به قرار زیر است:
۱ – اعمال و رفتار خلاف شئون شغلی یا اداری
۲ – نقض قوانین و مقررات مربوط
۳ – ایجاد نارضایتی در ارباب رجوع یا انجام ندادن یا تاخیر در انجام امور قانونی آن ها بدون دلیل.
۴ – ایجاد تهمت و افترا، هتک حیثیت
– ۵ اخاذی
۶ – اختلاس
۷ – تبعیض یا اعمال غرض یا روابط غیر اداری در اجرای قوانین و مقررات نسبت به اشخاص.
۸ – ترک خدمت در خلال ساعات موظف اداری
۹ – تکرار در تأخیر ورود به محل خدمت یا تکرار خروج از آن بدون کسب مجوز.
۱۰ – تسامح در حفظ اموال و اسناد و وجوه دولتی، ایراد خسارات به اموال دولتی
۱۱ – افشای اسرار و اسناد محرمانه اداری
۱۲ – ارتباط و تماس غیر مجاز با اتباع بیگانه
۱۳ – سرپیچی از اجرای دستور های مقام های بالاتر در حدود وظایف اداری
۱۴ – کم کاری یا سهل انگاری در انجام وظایف محول شده
۱۵ – سهل انگاری رؤسا و مدیران در ندادن گزارش تخلفات کارمندان تحت امر
۱۶ – ارائه گواهی یا گزارش خلاف واقع در امور اداری
۱۷ – گرفتن وجوهی غیر از آن چه در قوانین و مقررات تعیین شده یا اخذ هر گونه مالی که در عرف رشوه خواری تلقی می شود.
۱۸ – تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را ندارند یا خودداری از تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را دارند.
۱۹ – تعطیل خدمت در اوقات مقرر اداری
۲۰ – رعایت نکردن حجاب اسلامی
۲۱ – رعایت نکردن شئون و شعایر اسلامی
۲۲ – اختفاء، نگهداری، حمل، توزیع و خرید و فروش مواد مخدر
۲۳ – استعمال یا اعتیاد به مواد مخدر
۲۴ – داشتن شغل دولتی دیگر به استثنای سمت های آموزشی و تحقیقاتی
۲۵ – هر نوع استفاده غیر مجاز از شئون یا موقعیت شغلی و امکانات و اموال دولتی
۲۶ – جعل یا مخدوش نمودن و دست بردن در اسناد و اوراق رسمی یا دولتی
۲۷ – دست بردن در سؤالات، اوراق، مدارک و دفاتر امتحانی، افشای سؤالات امتحانی یا تعویض آن ها
۲۸ – دادن نمره یا امتیاز بر خلاف ضوابط
۲۹ – غیبت غیر موجه به صورت متناوب یا متوالی
۳۰ – سوء استفاده از مقام و موقعیت اداری
۳۱ – توقیف، اختفاء، بازرسی یا باز کردن پاکت ها و محمولات پستی یا معدوم کردن آن ها و استراق سمع بدون مجوز قانونی
۳۲ – کار شکنی و شایعه پراکنی، وادار ساختن یا تحریک دیگران به کارشکنی یا کم کاری و ایجاد خسارت به اموال دولتی و اعمال فشار های فردی برای تحصیل مقاصد غیر قانونی
۳۳ – شرکت در تحصن، اعتصاب و تظاهرات غیر قانونی، یا تحریک به بر پایی تحصن، اعتصاب و تظاهرات غیر قانونی و اعمال فشار های گروهی برای تحصیل مقاصد غیر قانونی
۳۴ – عضویت در یکی از فرقه های ضاله که از نظر اسلام مردود شناخته شده اند
 -35 همکاری با ساواک منحله به عنوان مأمور یا منبع خبری و داشتن فعالیت یا دادن گزارش ضد مردمی
۳۶ – عضویت در سازمان هایی مرام نامه یا اساس نامه آن ها مبتنی بر نفی ادیان الهی است یا طرفداری و فعالیت به نفع آن ها
۳۷ – عضویت در گروه های محارب یا طرف داری و فعالیت به نفع آن ها
۳۸ – عضویت در تشکیلات فراما سونری

مجازات ها
ماده ۹- تنبیهات اداری به ترتیب عبارتند از:
الف- اخطار کتبی بدون درج در پرونده استخدامی
ب- توبیخ کتبی با درج در پرونده استخدامی
ج- کسر حقوق و فوق العاده شغل یا عناوین مشابه حداکثر تا یک سوم از یک ماه تا یک سال
د- انفصال موقت از یک ماه تا یک سل
ه- تغییر محل جغرافیایی خدمت به مدت یک تا پنج سال
و- تنزل مقام و یا محرومیت از انتصاب به پست های حساس و مدیریتی در دستگاه های دولتی و دستگاه های مشمول این قانون
ز- تنزل یک یا دو گروه و یا تعویق در اعطای یک یا دو گروه به مدت یک یا دو سال
ح- باز خرید خدمت در صورت داشتن کمتر از ۲۰ سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمین زن و کمتر از ۲۵ سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمین مرد با پرداخت ۳۰ تا ۴۵ روز حقوق مبنای مربوط در قبال هر سال خدمت به تشخیص هیأت صادر کننده رأی
ط- باز نشستگی در صورت داشتن بیش از بیست سال سابقه خدمت دولتی برای مستخدمین زن و بیش از ۲۵ سال سابقه خدمت دولتی برای مستخدمین مرد بر اساس سنوات خدمت دولتی با تقلیل یک یا دو گروه
ی- اخراج از دستگاه متبوع
ک- انفصال دائم از خدمات دولتی و دستگاه های مشمول این قانون
تبصره ۱- در احتساب معدل خالص حقوق، تفاوت تطبیق و فوق العاده شغل مستخدمان موضوع بند ط در سه سال آخر خدمت در هنگام باز نشستگی، حقوق گروه جدید (پس از تنزل یک تا دو گروه) ملاک محاسبه قرار می گیرد
تبصره ۲- کسور بازنشستگی یا حق بیمه (سهم کارمند) کارمندانی که در اجرای این قانون به انفصال دایم، اخراج یا باز خریدی محکوم شده یا می شوند و نیز حقوق و مزایای مرخصی استحقاقی استفاده نشده آنان و در مورد محکومان به بازنشستگی، حقوق و مزایای مرخصی استحقاقی استفاده نشده، هم چنین کسور باز نشستگی یا حق بیمه کارمندانی که در گذشته در اجرای مقررات قانونی از دستگاه دولتی متبوع خود اخراج گردیده اند، قابل پرداخت است.
تبصره ۳- هیأت های بدوی یا تجدید نظر، نماینده دولت در هر یک از دستگاه های مشمول این قانون هستند و رأی آنان به تخلف اداری کارمند تنها در محدوده مجازات های اداری معتبر است و به معنی اثبات جرم هایی که موضوع قانون مجازات های اسلامی است، نیست

تبصره۴ – هیأت ها پس از رسیدگی به اتهام یا اتهامات منتسب به کارمند، در صورت احراز تخلف یا تخلفات، در مورد هر پرونده صرفاً یکی از مجازات های موضوع این قانون را اعمال خواهند نمود.

ماده ۱۰- فقط مجازات ای بند های د- ه- ح- ط- ی- ک ماده ۹ این قانون قابل تجدید نظر در هیأت های تجدید نظر هستند.

 

 

نقش‌ مدیریت‌ در تخلفات‌ اداری‌ کارکنان‌

دکتر ایرج‌ سلطانی‌ یکی‌ از عوامل‌ سازمانی‌ موثر در تخلفات‌ اداری، فرآیند مدیریت‌ در کل‌ سازمان‌ است.
تقسیم‌ کار ناعادلانه‌ منشأ تخلفات‌ اداری‌ در سازمانهاست.
مدیران‌ با به‌کارگیری‌ درست‌ فرآیند تفویض‌ اختیار می‌توانند از بخشی‌ از تخلفات‌ سازمانی‌ جلوگیری‌ کنند.
چنانچه‌ کارکنان‌ احساس‌ بی‌عدالتی‌ و تبعیض‌ کنند با کم‌کاری، نقض‌ مقررات‌ و بی‌تفاوتی‌ از خود واکنش‌ نشان‌ می‌دهند.

اگر کارکنان‌ دریابند که‌ با اجرای‌ صحیح‌ مقررات‌ حق‌ به‌ حق‌دار می‌رسد در آن‌ صورت‌ سطح‌ بهره‌وری‌ بالا خواهد رفت‌ و میزان‌ تخلف‌ به‌شدت‌ کاهش‌ می‌یابد. ‌ ‌کارکنانی‌ که‌ بتوانند توانمندیهای‌ خود را در اختیار اهداف‌ سازمان‌ قرار دهند، محوری‌ترین‌ سرمایه‌ پایدار سازمانها محسوب‌ می‌شوند. یکی‌ از عواملی‌ که‌ توسعه‌یافتگی‌ انسانهای‌ سازمانی‌ را تحت‌ تاثیر قرار می‌دهد، وجود تخلفات‌ اداری‌ است‌ که‌ به‌نحوی‌ بین‌ فرد و سازمان‌ ایجاد مشکل‌ می‌کند. در این‌ بین‌ عوامل‌ متعدد پنهان‌ و آشکار، درون‌ سازمانی‌ و برون‌ سازمانی‌ در شکل‌گیری‌ نطفه‌ تخلفات‌ موثرند. یکی‌ از عوامل‌ سازمانی‌ موثر در تخلفات، فرآیند مدیریت‌ در کل‌ سازمان‌ است‌ که‌ می‌تواند در ریشه‌کنی‌ تخلفات‌ نقش‌ موثری‌ داشته‌ باشد. براین‌ اساس‌ باتوجه‌ به‌ نقش‌ و اهمیت‌ فرآیند مدیریت‌ در تخلفات‌ در این‌ مقاله‌ سعی‌ بر آن‌ است‌ که‌ نقش‌ مدیریت‌ در بروز تخلفات‌ که‌ مستند به‌ تجارب‌ نگارنده‌ است‌ تبیین‌ شود.

سازوکارهای‌ مدیریتی‌ موثر در تخلفات‌ کارکنان‌

۱_ ساده‌انگاری‌ مشکلات‌ کارکنان: مدیریت‌ بر یک‌ مجموعه‌ انسانی‌ یعنی‌ اینکه‌ توجه‌ به‌ مشکلات‌ و نقاط‌ برجسته‌ کارکنان‌ است. برداشت‌ مدیریتی‌ در موسسات‌ صنعتی‌ غالباً‌ بدین‌ طریق‌ است‌ که‌ از نقاط‌ برجسته‌ و توانمندیهای‌ کارکنان‌ استفاده‌ و کیفیتهای‌ مطلوب‌ کارکنان، به‌شکل‌ منطقی‌ در اختیار اهداف‌ سازمان‌ قرار داده‌ می‌شود. ولی‌ زمانی‌ که‌ در کنار کیفیتهای‌ مطلوب، کارکنان‌ دچار مشکل‌ می‌گردند، مدیریت‌ صحیحی‌ براین‌ مشکلات‌ اعمال‌ نمی‌شود. کارکنان‌ دارای‌ مشکلات‌ شخصی، سازمانی‌ و خانوادگی‌ متعددی‌ هستند و عدم‌ توجه‌ به‌ آنها می‌تواند بذر تخلفات‌ را در سازمان‌ بکارد .  ‌فردی‌ که‌ مشکلاتش‌ در حد مقدورات‌ حل‌ وفصل‌ نگردد، بخشی‌ از انرژی‌ خود را به‌ حل‌ مشکل‌ خود اختصاص‌ می‌دهد و این‌ امر باعث‌ می‌گردد که‌ کار سازمان‌ را به‌خوبی‌ انجام‌ ندهد، کم‌کاری‌ و یا سهل‌انگاری‌ کند، در نتیجه‌ زمینه‌ تخلف‌ در او شکل‌ می‌گیرد. بنابراین، در این‌ بخش، مدیریت‌ می‌تواند حتی‌ با همدردی‌ با کارکنان‌ از تخلفات‌ آنها جلوگیری‌ کند.

۲_ تقسیم‌ کار ناعادلانه: تقسیم‌ کار یکی‌ از سازوکارهایی‌ است‌ که‌ مدیریت‌ بدان‌ وسیله‌ می‌تواند کار واحد و یا سازمان‌ خود را به‌نحو مطلوبی‌ در بین‌ کارکنان‌ سرشکن‌ سازد. در سازمانها اگر از این‌ سازوکار درست‌ استفاده‌ نشود هم‌ کارهای‌ سازمان‌ انجام‌ نخواهد گرفت‌ و هم‌ نارضایتی‌ کارکنان‌ به‌بروز تخلف‌ منجر خواهد شد. چرا که‌ در تقسیم‌ کار ناعادلانه‌ به‌ عده‌ای‌ کارهای‌ زیادی‌ ارجاع‌ می‌شود و عده‌ای‌ دیگر از زیر کار فرار می‌کنند و این‌ مسئله‌ زمینه‌های‌ تخلف‌ را در کارکنان‌ ایجاد می‌کند. بنابراین، مدیریت‌ می‌تواند باآگاهی‌ از مبانی‌ تقسیم‌ کار از این‌ سازوکار در راستای‌ سازندگی‌ سازمان‌ و بالندگی‌ کار خود بهره‌ گیرد. یکی‌ از مهارتهای‌ مهم‌ و حیاتی‌ مدیران‌ برای‌ بالندگی، تشخیص‌ تقسیم‌ متوازن‌ اطلاعات‌ است‌ به‌منظور تقسیم‌ مسئولیت‌پذیری. تمام‌ کارکنان‌ باید به‌ این‌ موضوع‌ اشراف‌ داشته‌ باشند که‌ کار آنها در کمک‌ به‌ تصویر بزرگ، یعنی‌ کار سازمان‌ در کل‌ تا چه‌ حد کمک‌ می‌کند. انجام‌ این‌ کار فقط‌ منوط‌ است‌ به‌ اینکه‌ کارکنان‌ را کاملاً‌ از امور آگاه‌ ساخت و بعد بر آن‌ مبنا کارها را تقسیم‌ کرد:

۳_ عدم‌ استفاده‌ از سازوکار ارزیابی‌ عملکرد کارکنان: اینکه‌ در سازمانی‌ گفته‌ می‌شود دوغ‌ و دوشاب‌ فرقی‌ ندارد. به‌عنوان‌ یک‌ واقعیت‌ تلخ‌ سازمانی‌ نیاز به‌ توجه‌ و کالبدشکافی‌ جدی‌ دارد. درصدی‌ از ریشه‌های‌ تخلف‌ کارکنان‌ ناشی‌ از این‌ است‌ که‌ مدیریت‌ سازمان، سازوکاری‌ برای‌ توجه‌ به‌ افراد برجسته‌ ندارد و یا به‌ آن‌ بی‌توجه‌ است. ارزیابی‌ عملکرد، فرآیندی‌ است‌ رسمی‌ که‌ کارگر را از بازخورد شخصیتی‌ نتایج‌ مثبت‌ یا منفی‌ عملکرد شغلی‌ خود آگاه‌ می‌کند و موجب‌ می‌گردد که‌ فرد نقاط‌ ضعف‌ خود را رفع‌ کند. به‌طور کلی‌ عدم‌ استفاده‌ مدیریت‌ از ارزیابی‌ عملکرد کارکنان‌ به‌طرق‌ زیر به‌ تقویت‌ زمینه‌های‌ تخلف‌ کارکنان‌ کمک‌ می‌کند:

– انگیزه‌ کار و تلاش‌ در فرد ضعیف‌ می‌گردد؛

– احساس‌ بی‌عدالتی‌ در کارکنان‌ شکل‌ می‌گیرد؛

– افراد به‌ نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ خودشان‌ واقف‌ نمی‌گردند؛

– کارکنان‌ هیچ‌گونه‌ تلاشی‌ برای‌ بالندگی‌ خود نمی‌کنند؛

–  معیار کار درست‌ و غیردرست‌ برای‌ کارکنان‌ مشخص‌ نیست.

۳_ تفویض‌ اختیار ناآگاهانه‌ و ناقص: تفویض‌ اختیار عبارتست‌ از این‌ که‌ مدیر قسمتی‌ از اختیارات‌ خود را به‌ مرئوسان‌ انتقال‌ دهد. ‌ ‌تفویض‌ اختیار همانند سایر مولفه‌های‌ مدیریت‌ فرایندی‌ است‌ که‌ دارای‌ مراحلی‌ بوده‌ و روشهای‌ خاص‌ خود را دارد و به‌صورت‌ قطعی‌ نیست‌ که‌ در یک‌ زمان‌ در سازمان‌ انجام‌ گرفته‌ و تمام‌ شود. تفویض‌ اختیار دارای‌ فراز و نشیبهای‌ فراوانی‌ است، گاهی‌اوقات‌ شدت‌ می‌یابد و گاهی‌ اوقات‌ کم‌رنگ‌ می‌شود. درهرحال‌ امری‌ است‌ که‌ دائماً‌ درحال‌ شکل‌گیری‌ و تکامل‌ است مراحل‌ و فراگرد تفویض‌ اختیار را می‌توان‌ به‌ شرح‌ زیر بیان‌ کرد .

 ‌ ‌باتوجه‌ به‌ فرایند مذکور مدیریت‌ به‌جای‌ اینکه‌ از سازوکار مذکور در راستای‌ پرورش‌ و بالندگی‌ کارکنان‌ و سازمان‌ بهره‌گیرد به‌ لحاظ‌ ناآگاهی، نتایج‌ نامطلوبی‌ عاید افراد و سازمان‌ می‌کند. بدین‌معنی‌ که‌ در مراحل‌ مختلف‌ تفویض‌ اختیار زمینه‌های‌ بروز تخلف‌ به‌وجود می‌آید. در مرحله‌ واگذاری‌ وظایف، مدیر سازمان‌ بایستی‌ برمبنای‌ اصول‌ تفویض‌ اختیار وظایف‌ و مسئولیتها را مقوله‌بندی‌ و اولویت‌بندی‌ سازد و با یک‌ نظام‌مندی‌ خاص‌ بعضی‌ از آنها را واگذار کند. تجربه‌ نگارنده‌ بیانگر این‌ است‌ که‌ در این‌ مرحله‌ بعضاً‌ مدیران‌ از نظام‌مندی‌ خاص‌ بهره‌ نگرفته‌ و وظایفی‌ را تفویض‌ می‌کنند که‌ انجام‌ آن‌ از عهده‌ زیردست‌ خارج‌ است‌ و درنتیجه‌ فرد ناخواسته‌ به‌ عدم‌ کارایی، سهل‌انگاری‌ و عدم‌ انجام‌ درست‌ کارها کشانده‌ می‌شود. در مرحله‌ اعطای‌ اجازه‌ و حق‌ تصمیم‌گیری‌ هم‌ مدیران‌ اجازه‌ و حق‌ تصمیم‌گیری‌ متناسب‌ با وظایف‌ محول‌ شده‌ به‌ کارکنان‌ نمی‌دهند که‌ این‌ امر موجب‌ بروز عدم‌ تعادل‌ شده‌ و فرد متوسل‌ به‌ شیوه‌های‌ غیررسمی‌ برای‌ انجام‌ کار شده‌ که‌ در شیوه‌های‌ غیررسمی‌ زمینه‌های‌ کشانده‌شدن‌ فرد به‌ تخلف‌ وجود دارد. از طرف‌ دیگر بسیار هم‌ مهم‌ است‌ در مرحله‌ آخر تفویض‌ اختیار، معیارهای‌ مشخص‌ و معینی‌ برای‌ حسن‌ انجام‌ کار کارمند و یا زیردست‌ تعیین‌ نمی‌شود و بعضاً‌ پس‌ از تفویض‌ اختیار به‌جای‌ کنترل‌ و راهنمایی‌ فرد رها می‌شود و پس‌ از مدتی‌ فرد رها شده‌ از مسیر اصلی‌ کاری‌ منحرف‌ که‌ این‌ امر نیز زمینه‌های‌ بروز تخلف‌ را تقویت‌ می‌کند. بنابراین، مدیران‌ با به‌کارگیری‌ درست‌ فرآیند تفویض‌ اختیار می‌توانند از بخشی‌ از تخلفات‌ سازمانی‌ جلوگیری‌ کنند.

۵_ اعمال‌ تبعیض‌ در اجرای‌ مقررات‌ و ضوابط: ضوابط‌ و مقررات‌ سازمان‌ برای‌ ایجاد نظم‌ و همنواکردن‌ عملیات‌ سازمان‌ ضروری‌ است. ولی‌ گاهی‌ اوقات‌ ضوابط‌ و مقررات‌ منشأ بروز تخلف‌ می‌شود و آن‌ زمانی‌ است‌ که‌ ضوابط‌ و مقررات‌ ناقص‌ اجرا و یا برای‌ عده‌ای‌ اعمال‌ و برای‌ عده‌ای‌ دیگر نادیده‌ گرفته‌ شود. براین‌ اساس‌ قوانین‌ و مقررات‌ که‌ در سازمان‌ و جامعه‌ برای‌ حل‌ مشکلات‌ و سالم‌سازی‌ محیط‌ تدوین‌ می‌شود اگر خوب‌ اجرا نشود مشکل‌ساز خواهد شد و افراد را وادار به‌ تخلف‌ می‌کند و این‌ موضوع‌ به‌خاطر این‌ است‌ که‌ وقتی‌ برای‌ عده‌ای‌ مقررات‌ و ضوابط‌ درست‌ اجرا نگردید این‌ دسته‌ افراد احساس‌ بی‌عدالتی‌ و تبعیض‌ کرده‌ و سعی‌ در برقراری‌ تعادل‌ و جبران‌ نارسائیها و کم‌توجهی‌ مدیریت‌ در این‌ زمینه‌ می‌کنند. آنها همچنین‌ با نقض‌ مقررات، کم‌کاری، تمرد، بی‌تفاوتی‌ به‌ سازمان‌ از خود واکنش‌ نشان‌ می‌دهند که‌ این‌ واکنشها در عرف‌ سازمان‌ تخلف‌ محسوب‌ می‌گردد. بنابراین، مدیران‌ بایستی‌ سعی‌ کنند با اجرای‌ صحیح‌ ضوابط‌ و مقررات، ریشه‌های‌ تخلف‌ را در بین‌ کارکنان‌ بخشکاند. زمانی‌ که‌ افراد یک‌ سازمان‌ درعمل‌ احساس‌ کردند ازطریق‌ قانون‌ حق‌ به‌ حق‌دار می‌رسد، رشک‌ و حسد نسبت‌ به‌ همدیگر، دشمنی، تضاد منفی، عداوت‌ و… در جامعه‌ جای‌ خود را به‌ دوستی، اخوت، همیاری، نوعدوستی‌ و… . می‌دهد که‌ این‌ کیفیتها در زندگی‌ سازمانی‌ موجب‌ ارتقا و تقویت‌ سطح‌ بهره‌وری‌ سازمان‌ می‌گردد.

۶_ استفاده‌ از امکانات‌ و موقعیتها: یکی‌ از شیوه‌های‌ کارساز و عملی‌ برای‌ تغییر رفتار کارکنان‌ این‌ است‌ که‌ مدیران‌ به‌عنوان‌ فرهنگ‌کاری‌ کنند که‌ دیگران‌ از آنها الگوی‌ عملی‌ بگیرند، در بسیاری‌ از گروهها یا سازمانها، رهبر لازم‌ است‌ خود نمونه‌ بارز رفتاری‌ باشد که‌ از افراد گروه‌ انتظار می‌رود. مثلاً‌ یک‌ رهبر مذهبی‌ لازم‌ است‌ در محافل‌ عمومی، مظهر فضایل‌ اخلاقی‌ باشد که‌ دیگران‌ را به‌ آن‌ موعظه‌ می‌کند و یا یک‌ فرمانده‌ نظامی‌ که‌ می‌خواهد سپاه‌ او با شجاعت‌ و جسارت‌ در جنگ‌ پیشروی‌ کند باید خود نمونه‌ای‌ از این‌ شجاعت‌ و جسارت‌ باشد. عملکرد مدیران‌ در استفاده‌ نامتعارف‌ از امکانات‌ سازمانی‌ مثل‌ خودرو، پاداشها، امکانات‌ رفاهی، تسهیلات‌ و وامها و… موجب‌ به‌وجود آمدن‌ تفکر تخلف‌ در کارکنان‌ می‌گردد و این‌ بخاطر این‌ است‌ که‌ کارکنان‌ به‌ مدیران‌ خود تأسی‌ می‌کنند. زمانی‌ که‌ یک‌ مدیر یک‌ درجه‌ از روال‌ معمول‌ انحراف‌ پیدا کرد، زیردستان‌ چنددرجه‌ به‌ خود حق‌ انحراف‌ می‌دهند. در یک‌ بررسی‌ انجام‌ شده‌ یکی‌ از علل‌ مهم‌ تخلفات‌ کارکنان‌ عملکرد مدیران‌ در استفاده‌ نامتعارف‌ از امکانات‌ سازمانی‌ اعلام‌ شده‌ است که‌ این‌ زنگ‌ خطری‌ است‌ برای‌ مدیران‌ تا در بهره‌برداری‌ از امکاناتی‌ که‌ جهت‌ انجام‌ وظایف‌ شغلی‌ دراختیار آنان‌ قرار گرفته‌ نهایت‌ دقت‌ و سعی‌ را بکنند و کنترلها را درونی‌ سازند. بر این‌ اساس، لازم‌ است‌ مدیریت‌ سازمانهای‌ صنعتی‌ و تولیدی‌ به‌جای‌ صدور بخشنامه، تدوین‌ ضوابط‌ مختلف‌ کنترلی‌ سازوکاری‌ طراحی‌ کند که‌ بدنه‌ مدیریت‌ سازمان‌ عملکرد خود را در بعد استفاده‌ از امکانات، استاندارد و متعارف‌ کند. این‌ بدان‌ معنی‌ نیست‌ که‌ همه‌ کارکنان‌ به‌ یک‌ اندازه‌ از امکانات‌ استفاده‌ کنند بلکه‌ منظور این‌ است‌ که‌ در عرف‌ و روال‌ سازمان‌ احساس‌ بی‌عدالتی‌ نشود.

۷_ بی‌توجهی‌ به‌ نیازهای‌ آموزشی‌ کارکنان: یکی‌ از وظایف‌ مهم‌ مدیریت‌ کارکنان، توجه‌ به‌ آموزش‌ کارکنان‌ درعمل‌ و در ساختار شغل‌ است. امروزه‌ دیگر آموزش‌ و پرورش‌ کارکنان‌ وظیفه‌ یک‌ واحد سازمانی‌ به‌ نام‌ آموزشی‌ نیست‌ بلکه‌ بخش‌ عمده‌ای‌ از آموزشهای‌ عملی‌ و پرورشی‌ کارکنان، به‌عهده‌ مدیریت‌ کارکنان‌ است. مدیری‌ که‌ با عده‌ای‌ کار می‌کند از نزدیک‌ با کار و تخصص، روحیات، رفتار، منش‌ و مجموعه‌ شخصیت‌ کاری‌ فرد آشنایی‌ کافی‌ و عمیقی‌ پیدا می‌کند و به‌طور واقعی‌ می‌تواند درمورد نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ او اظهارنظر کند. تجربه‌ نگارنده‌ بیانگر این‌ است‌ که‌ بخشی‌ از ریشه‌ تخلفات‌ کارکنان‌ ناشی‌ از ناآگاهی‌ از کار و شرح‌ وظیفه‌ و سیاستهای‌ سازمان‌ است‌ که‌ در این‌ زمینه‌ مجموعه‌ مدیریت‌ به‌عنوان‌ یک‌ فرایند پرورش‌ اگر وقت‌ و حوصله‌ آموزشی‌ کارکنان‌ را ندارد بایستی‌ حداقل‌ دربرآورد و بیان‌ نیازهای‌ آموزشی‌ کارکنان‌ مدد برساند. ‌ ‌به‌طورکلی‌ مدیریت‌ با برآورد نیازهای‌ آموزشی‌ کارکنان‌ می‌تواند تخلفات‌ را کاهش‌ دهد:

–  از آموزشهای‌ تکراری‌ جلوگیری‌ و خستگی‌ به‌ نشاط‌ تبدیل‌ می‌شود؛

– آموزش‌ واقعی‌ و جهت‌دار شده‌ و نقاط‌ کور کار فرد برطرف‌ می‌گردد؛

– فرد پی‌ به‌ اشتباهات‌ خود برده‌ و از این‌ بابت‌ اصلاح‌ می‌گردد؛

– استانداردهای‌ آموزشی‌ اصلاح‌ و درنتیجه‌ توان‌ بلااستفاده‌ فرد به‌کارهای‌ جدید مشغول‌ می‌شود؛

– بهانه‌ «ندانستن» برای‌ انجام‌ تخلف‌ از کارکنان‌ گرفته‌ می‌شود.

۸_ نظارت‌ سیلابی: اینکه‌ مدیریت‌ کارکنان‌ خود را چگونه‌ تحت‌ نظارت‌ و کنترل‌ قرار دهد، نیازمند روش‌ و سازوکارهای‌ مطلوب‌ است. معمولاً‌ مدیران‌ از مؤ‌لفه‌های‌ مدیریتی‌ به‌صورت‌ فرایندی‌ و متعادل‌ بهره‌ نمی‌گیرند. نظارت‌ و کنترل‌ به‌عنوان‌ یکی‌ از عوامل‌ بازدارنده‌ از انحرافات‌ کاری‌ و سازمانی‌ و رشددهنده‌ توانمندیها و فرایندهای‌ مطلوب، ابزار بسیار مناسبی‌ است‌ که‌ مدیران‌ می‌توانند از آن‌ برای‌ جلوگیری‌ از تخلفات‌ استفاده‌ کنند. زمانی‌ که‌ کارکنان‌ یک‌ واحد و یا سازمان‌ به‌ صورت‌ متعادل‌ تحت‌ کنترل‌ و راهنمایی‌ مدیران‌ خود قرار گیرند گرایشها و تمایل‌ به‌ تخلفات‌ در آن‌ شکل‌ نمی‌گیرد و از این‌ بابت‌ فرد با سلامت‌ کار می‌کند. ‌ ‌تجربه‌ نگارنده‌ بیانگر این‌ است‌ که‌ مدیران‌ با کنترلهای‌ سیلابی‌ خود زمینه‌ را برای‌ تخلف‌ کارکنان‌ فراهم‌ می‌سازند. یعنی‌ در یک‌ مقطع‌ زمانی‌ شدیداً‌ کنترل‌ و بازرسی‌ اعمال‌ می‌شود و بعد فراموش‌ می‌گردد و کارکنان‌ نیز با این‌ ریسک‌ خومی‌گیرند. در یک‌ مقطع‌ زمانی‌ کوتاه‌ که‌ کنترل‌ می‌شوند متعارف‌ و خوب‌ کار کنند و مدت‌ زمانی‌ طولانی‌ را دست‌ به‌ تخلف‌ نمی‌زنند. نظارت‌ و کنترل‌ زمانی‌ می‌تواند به‌عنوان‌ یک‌ سازوکار مدیریتی‌ ثمربخش‌ باشد که‌ در طول‌ زمان‌ کاری‌ اعمال‌ شود.

رهرو آن‌ نیست‌ که‌ گه‌ آهسته‌ و گه‌ تند رود
رهرو آن‌ است‌ که‌ آهسته‌ و پیوسته‌ رود‌ ‌یعنی‌ نظارتهای‌ سیلابی‌ تبدیل‌ به‌ نظارتهای‌ ملایم‌ و دائمی‌ شود تا از تخلفهای‌ ریز کارکنان‌ جلوگیری‌ و کارکنان‌ قبل‌ از آلوده‌ شدن‌ نجات‌ یابند.

نتیجه‌گیری‌‌ ‌

ارسال نظر