X بستن تبلیغات
X بستن تبلیغات
header
متن مورد نظر

تعریف مدیــر

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

مدیر کسی است که اداره افراد یک مؤسسه تولیدی ، بازرگانـی یا خدماتی را به عهده داشته و با استفاده از منابع انسانی و مادی آن را به نحو مطلوب اداره نماید و به منظور نیل به اهـداف معین که از طرف کارفرما یا هیات مدیره تعیین شده در واحد تحت سرپرستی خود فعالیت نماید . وی هم چنین مسئولیت بازدهی و بهره وری بیشتر کارکنان خود را از نظر کمیت و کیفیت عهده دار است . به عبارت دیگر « مدیریت یعنی هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف» .

تعریف مدیــر
مدیر کسی است که اداره افراد یک مؤسسه تولیدی ، بازرگانـی یا خدماتی را به عهده داشته و با استفاده از منابع انسانی و مادی آن را به نحو مطلوب اداره نماید و به منظور نیل به اهـداف معین که از طرف کارفرما یا هیات مدیره تعیین شده در واحد تحت سرپرستی خود فعالیت نماید . وی هم چنین مسئولیت بازدهی و بهره وری بیشتر کارکنان خود را از نظر کمیت و کیفیت عهده دار است . به عبارت دیگر « مدیریت یعنی هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف» .
در تعریفی دیگر مدیریت به معنای سرپرستی انجام دادن کارها به وسیله و از طریق دیگران بیان شده است . در تعاریف فوق بر دو موضوع تأکید شده است :
 1-وجود اشخاص مناسب برای انجام کارها
۲- به انجام رساندن کارها به نحو مطلوب
مدیریت و روشهای رهـبری
 1-دیکتاتوری( مدیریـت خودکامـــه)
در این نوع مدیریت ، مدیر بدون هیچگونه نظرخواهـی از سایر همکاران خود و یا ارائه توضیح در خصوص علت اقدامات جاری ، دستورالعملهایــــی را با خشونت صادر می کند . این نوع مدیریت با کمترین حس وفاداری نسبت به سازمان انجام وظیفه نموده و همیشه به حرفه ، تخصص و مهارت خویش کاملا\” معتقد است .
این گـروه از مدیــران بــر روی تمایلات خود تکیه بسیـــاری دارند و بر اســاس معلومــات فنی و حرفه ای خود عمل می کنند و در صورتی که مقـــررات و آئین نامه های سازمانی با نظرات آنها مخالف باشد هیچگاه به آنها اهمیت نخواهند داد . این گونه مدیران اعمال سلیقه شخصی را در حل و فصل مشکلات جایز می دانند و از این جهت کلیه امور سازمان یا هتل خود را با روش شخصی اداره می کننـــد و همیشــــه از کلمــه « من » بجای « ما » استفاده می کنند . این گونه فضای مدیریتی دارای محیط کاری سخت و نامناسب می باشد . در حال حاضر این نوع مدیریت ممکن است در مشاغل خاص مانند مشاغل نظامی جوابگو باشد اما در موارد دیگر عدم موفقیت آن کاملاً به اثبات رسیده است .
   2- مدیریت مهار گسیختــه
در مدیریت باری به هر جهت و مهار گسیخته مـشکلات به عهده کارکنان است و در مواقع ازدحام و شلوغی و نابسامانی کار ، مدیر در صـحنه کار حضور نداشته و در دفتر کار خود مانده و از مقابله با مـشکلات خودداری می نماید . در این گونه مدیریت گاهی روابط جای قوانین و ضوابط را گرفته و همشهری بودن ، هم زبان بودن ، هم مذهب بودن و هم مسلک بودن باعث می گردد افراد و کارکنان سازمان یا هتل جایگاههای رسمی خود را فراموش کرده و در قالبهای غیر رسمی و دوستانه باهم ارتباط برقرار کنند . گاهی این افراد به جای عملکرد مفید با ایجاد تشکل ها سدّ راه تحقق اهداف رسمی هتل می شوند . در کشورهائی که تنوع و گوناگونی نژاد ، مذهب و زبان وجود دارد ، تشکلهای غیر رسمی در سازمانها بیشتر و قویتر می باشند . در چنین فضائی – در سازمان یا هتل – فرهنگ سخن گوئی جانشین عمل و اقدام شده و سخن بسیار و عمل اندک می گردد . کار مدیریت و کارکنان حرافی و لفاظی است و به فعالیت و تلاش در راه تحقق اهداف توجه چندانی نمی شود و در نتیجه نظام کاری بی تحرک و منفعل است . هر کس کار و وظیفه اش را به دیگری واگذار می کند و در پاسخگوئی شانه خالی می کند و با آن که می داند صداقت در کلام ارزشمند است ولی در سازمان بی صداقتی شایع می شود . محبت و صفا ستایش می شود ولی روابط مدیران و کارکنان خالی از احساس و عاطفه است . همه برای یکدیگر خط و نشان می کشند و برای خود جلوه دادن ، دیگران را سرکوب می کنند. این روش مدیریتی بسیار ناموفق بوده و با مشـکلات پی در پی به سرعت برکناری مدیر را در پی خواهد داشت .
۳ – مدیریت دموکراتیک
در این نوع مدیریت ، مدیر ضمن هدایت فعالیتهای واحـد تحت سرپرستی خود ، خویشتن را نیز عضوی از اعضای تیم دانسته و به صورت بحث و گفتگو و اظهار نظر در جلسات کارکنان را در تصمیم گیریها سهیم می دارد . در مدیریت به روش دموکراتیک ، ارتباط بین
مدیران و کارکنان هتل بسیار حائز اهمیت می باشد . دکتر مهدی الوانی در کتاب « مدیریت عمومی » خود در این مورد چنین           می نویسد :
وجود ارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباط صحیحی در سازمان برقرار نباشد ، گردش امور، مختل شده و کارها آشفته می شوند . هماهنگی ، برنامه ریزی ، سازماندهی ، کنترل و سایر وظایف مدیر بدون وجود سیستم ارتباطی مؤثر در سازمان قابل تحقق نبوده و در غیاب چنین سیستمی امکان اداره سازمان موجود نخواهد بود . در هر سازمانی اطلاعات باید طی جریان ارتباطی مداوم در اختیار مدیر قرار گیرد تا وی بتواند با آگاهی به انجام وظائف خود بپـــردازد . یکی از علمای مدیریت نقش اطلاعاتی و ارتباطی مدیــر را در سازمـــان جزء اساسی ترین نقش های او قلمداد کرده است. به نظر این نویسنده مدیر دارای سه نقش عمده در سازمان است :
– نقش جمع آوری اطلاعات
– نقش ایجاد ارتباط بین افراد و اعضای سازمان وانتقال اطلاعات
– نقش تصمیم گیری
اگر به زمانی که صرف انجام هر یک از وظایف مدیریت می شود بنگریم ، مشاهده می شود که اکثر اوقات مدیر صرف ایجاد ارتباط و انتقال اطلاعات می گردد ، و همان طور که اشاره شد انجام کلیه وظایف منوط به ایجاد ارتباط و حصول اطلاعات می باشد . ارتباط بین مدیران و کارکنان تار و پود سازمان را به هم پیوند داده و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می گردد . مسئولیت ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان به عهده مدیریت است ؛ منظور از مدیریت کلیه سطوح مدیریت از مدیران ارشد سازمان تا مراتب پایه سازمانی است . از این رو مدیریت ها باید از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه بوده و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند .
به طور خلاصه ارتباط در مدیریت هتل عبارت است از انتقال   اطلاعات ، مفاهیم و معانی بین افراد و کارکنان هتل که این اطلاعات تنها وقایع و نظرات نبوده بلکه احساسات و عواطف را نیز شامل     می شود . بنابراین زمانی که اطلاع یا خبری را به فردی می دهیم ، یا نظرمان را برایش بازگو می کنیم با او ارتباط برقرار کرده ایم . همین طور زمانی که به یکی از کارکنان یا مهمانان « صبح بخیر » می گوئیم در نگاه ، حالات چهره ، طرز رفتار یا لحن صدایمان نکته ای هست که به طور غیر مستقیم بازگو کننده احساسات و عواطف و در نتیجه مهمان نوازی ما می باشد . بدین ترتیب ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات ، معانــی و مفاهیم و احساسها بیــن افـراد هتـــل ، با واسطه یا بدون واسطه .
تجربه نشان داده است که این روش یکی از موفقترین روشهای مدیریتی است . بدیهی اســت سخــت گیــریهای لازم و به موقـع برای جلوگیـــری از سوء استفاده ها را بایــد مـد نظـــر داشت .
 4-مدیریت مشارکتی ( جدی و مهربان )
مدیریت مسئولیت پذیری است که با برگزاری جـلسات با معاونان و کارکنان مسائل و مـشکلات را از طریق بحث و مشاوره به طور جدی حل نموده و یا با مهربانی در حل آنها سعی و کوشش نماید ، همیشه با مشکلات رو در رو بوده و در صحنه حضور داشته باشـد . هدف اصلی استفاده از این روش ، مشارکت مدیران و معاونان در برنامه ریزی ، سازمان دهی ، ارتباطات سازمانی ، تصمیم گیری و خلاقیت ، فرآوری و در نهایت ایجاد صمیمیت است . در این صورت همه مسئولین انگیزه ی بیشتری برای رسیدن به هدفهایی که در تعیین آن توافق و همکاری کرده اند نشان خواهند داد . در نتیجه از آنجا که کار از سوی همگان ارزشیابی می شود ، رده های پائین در رسیدن به هدفهای شغلی رفتارهای خــود را با محبت هماهنـــگ می کنند ، نظرات سرپرست مستقیم خود در طول کار را دریافت می دارند و در صورت نیاز اصلاحات لازم را به عمل می آورند .
باید توجه داشت که هدفها و برنامه ریزیهای آینده که با سعی ، کوشش و تفاهم مشترک تعیین شده بایستی منطقی و دست یافتنی باشد . در غیر این صورت ، باعث فشارهای روحی و اضطراب در کارکنان رده پایین خواهد شد ؛ به علاوه هدفها باید جدی بوده و جنبه های کیفی و کمی نتایج کار را در بر داشته و بیشتر عینی و قابل اندازه گیری باشند . گاهی ممکن است لازم باشد هدفهای مورد توافق جهت ضمانت اجرایی بیشتر به تصویب رده بالاتر هم برسد .
به نظر نگارنده ، این بهترین روش مدیریتی در هتلها می باشد ، چون مشارکت در اهداف همراه با تفاهم ، موجب رشد عطوفت و مهربانی بین کارکنان و مدیران هتل شده و این صمیمیت و انبساط خاطر به مهمانان نیز منتقل خواهد شد .
اهــداف مـدیریــت
در هر موسسه خدماتی ، بازرگانی و تولیدی به جز اهداف مشترک ، مدیریت نیز هدفهای خاصی دارد که بر اساس نیاز و یا خواستهای مالکین یا هیأت مدیره تعیین می شوند .
این اهداف عبارتنـد از :
 1-تحکیم روابط انسانی از طریق به کارگیری روشهای دموکراتیک
 2-شناخت روشهای مختلف مدیریتی
 3-آشنایی با نمودارهای سازمانی مربوط به کارکنان و وظائف مدیران
 4-آشنایی با روش مقابله با عکس العملهای کارکنان به هنگام ایجاد تغییرات در محیط کار و نحوه غلبه و برخورد با آن
 5-سعی و کوشش در جهت ارتقاء سطح تخصص و مهارت کارکنان از طریق آموزشهای مداوم
 6-آشنایی با شـرح وظائف و مسئولیتهای سرپرستان قسمتها
۷-آشنایی با ایجاد روابط انسانی بین کارکنان
جرج کلود در کتاب « تاریخ اندیشه های مدیریت » اهداف مدیریت علمی را به شرح ذیل عنوان کرده است :
 1-تنظیم عملیات موسسات با توجه به معیارهای بازار به منظور حفظ ارزش سرمایه و تداوم عملیات مطلوب
 2-ایجاد اطمینان خاطر در کارکنان نسبت به تداوم عملیات و استمرار استخدام و آموزش و ایجاد در آمد شغلی کارکنان با توجه به معیارهای بازار و در چهارچوب برنامه ریزیهای انجام شده در مورد کار عادلانه.
 3-افزایش در آمد از راه تقلیل ضایعات ، کوتاه کردن مراحل انجام کار و صـــرفه جوئــی در هزینه های پرسنلی و سایر هزینه ها که در نهایت به افزایش سودآوری و افزایش درآمد کارکنان منجر خواهد شد .
 4-فراهم آوردن امکانات برخورداری از سطح زندگی بالاتر در نتیجه افزایش درآمد کارکنان
 5- تأمین زندگی خانوادگی و اجتماعی مرفه و آسوده برای کارکنان از راه افزایش در آمد و برطرف کردن بسیاری از عوامل مضطرب کننده در زندگی آنان
 6-تأمین سلامت کارکنان و بهبود شرایط کار فردی و اجتماعی قابل قبول برای آنان
 7- فراهم آوردن امکانات استفاده از حداکثر توانائی های افراد از طریق اعمال روشهای علمی در تجزیه و تحلیل کار ، انتخاب ،  آموزش ، انتصاب ، انتقال و ترفیع کارکنان
۸-فراهم کردن فرصتهای آموزشی تئوری و عملی در حین خدمت برای کارکنان در جهت شکوفائی هر چه بیشتر استعدادها و پرورش توانائی های آنان به گونه ای که برای ترفیعات و مشاغل بالاتر آماده شوند .
 9-تقویت « اعتماد به نفس » و احساس ارزش شخصی در کارکنان از طریق فراهم آوردن فرصت برای هر یک از آنان به منظور شناخت خود و درک اهمیت کارها ، برنامه ها و روشهای انجام کار موسسه .
 10-فراهم کردن امکان « خودشناسی » و « تعیین لیاقتهای    شخصی » برای کارکنان از طریق ایجاد و تقویت محیط مناسب برای ارزیابی و شناخت توانائیهای فردی و تأمین آزادی در روابط سازمانی
۱۱-کمک به رشد شخصیت کارکنان از طریق واگذاری کار مناسب به آنان
۱۲-گسترش عدالت از طریق حذف تبعیضات در تعیین و پرداخت حقوق و مزایا و سایر امور مربوط به کارکنان
۱۳-حذف عوامل نامطلوب محیطی عوامل موجود درگیری در بین کارکنان تلاش در جهت ایجاد تفاهم مشترک و تحمل یکدیگر و در نتیجه تقویت کارنگارنده در حد مطالعات خود این اهداف را کاملترین می داند .
اصـول روابط انسانی بین مدیر و کارکنان هتل
 1-در مورد نحوه ارتقاء کارکنان به پستهای شغلی بالاتر توضیح داده شود .
۲-در مواقعی که نیاز به تشویق باشد باید سریعاً اقدام و اطــلاع رسانی گردد .
 3-هنگام ایجاد تغییرات احتمالی باید سریعاً اطلاع رسانی شده و چگونگی تغییرات و زمان انجام آن مشخص گردد .
۴-با کارکنان ارتباط صحیح برقرار گردد و نسبت به حل مشکلات آنان در زمینه کار ، سازمان و یا مسائل شخصی تلاش شود .
۵-استعدادها و توانائیهای افـراد تحت نـظارت شناسایی شود و از آنها در جهت نیل به اهداف استفاده بهینه شــود .
۶-زمینه رشد و ترقی کارکنان را فراهم کرده و به منظور تشویق و پیشرفت ، آنــان را بــه واحد های دیگر منتقل کنــد .
۷-به منظور ارائه خدمات حرفه ای بهتر و انجام رفتار مناسبتر به کارکنان آموزش داده شود .
اصول ایجاد ارتباط صـحیح بین کارکنان و مدیریت هتل
۱-هر کارمند ، وفاداری و وظیفه خود را به واحـد مطبوع نشان دهـد و سعی نماید فضایی مملو از اعـتماد در جهت پیشبرد اهداف هتل به وجود آورد .
۲-احساس عــلاقه مندی همراه با وظیفه شناسی را در انجام کار بالا برده و ارتباط خود را با مدیریت مستحـکم نماید .
۳-ایجاد همکاری و همفـکری و کار تیمی که موجب هماهنگی در گردش کار شده و اعتماد بین کارکنان و مدیر را افزایش داده و باعث آرامـش در گردش کار می گردد
۴-ایجاد محیط کاری پر از صفا و صمیمیت که باعث حل مـشکلات گردیده و نهایتاً منجر به پیشرفت و توسعه می گردد و ارتباط بین کارکنان و مدیران و بالعکس را تحکیــم می بخشد .

 

 

 

منبع :پدیدا بزرگترین مرجع علمی ایرانیان

ارسال نظر