X بستن تبلیغات
X بستن تبلیغات
header
متن مورد نظر

سازمان بین المللی کار

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

سازمان بین المللی کار (Internation – Labour-Organiztion ) که به اختصار (I.L.O ) نامیده می شود در سال ۱۹۱۹ میلادی به موجب معاهده ورسای به عنوان مؤسسه ای وابسته به جامعه ملل تأسیس و پس از انحلال جامعه ملل در سال ۱۹۴۶ میلادی به سازمان ملل متحد ملحق گردیده است . مقر آن در (ژنو سوئیس ) قرار دارد و  به موجب ماده ۲ اساسنامه سازمان بین المللی کار ، این سازمان دارای سرکارگران می باشدکنفرانس بین المللی کار خطوط اساسی سیاست های شغلی و کارگری را در سطح جهان مورد بررسی قرار داده و تصمیماتی به اشکال مختلف مقاوله نامه ، عهد نامه و توصیه نامه اتخاذ و منتشر و به اجرای آن نظارت می نماید اعضای کنفرانس را هیأت های نمایندگی کشور ها متشکل از چهار نماینده که دو نفر از طرف دولت ، یک نفر از طرف کارگران و یک نفر از طرف کارفرمایان می باشد تشکیل می گردد . تقریباً تمامی کشورهایی که عضو سازمان ملل متحد می باشند در سازمان بین المللی کار نیز عضویت دارند (حدود ۱۶۰ کشور) کنفرانس سالی یکبار تشکیل و یکماه ادامه دارد . همانطور که اشاره شد از چهار عضو نمایندگی هر کشور یک نفر به انتخاب کارگران و یک نفر به انتخاب کارفرمایان کشور عضو است که نحوه انتخاب آنان به موجب قانون کار جمهوری اسلامی ایران عبارتست از انتخاب نماینده کارگران به موجب ماده ۱۳۶ قانون کار و تبصره ۲ آن توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار یا کانون عالی انجمن صنفی کارگران یا مجمع نمایندگان کارگران می باشد و در صورتی مجامع کارگری مزبور تشکیل نشده باشد توسط وزیر کار و امور اجتماعی انتخاب می شود .

<!–[if gte mso 9]> Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA MicrosoftInternetExplorer4 <!–[if gte mso 9]> <!–[if gte mso 10]>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:\”Table Normal\”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:\”\”;
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin:0in;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:\”Times New Roman\”,\”serif\”;}

کنفرانس بین المللی کار :

سازمان بین المللی کار (Internation – Labour-Organiztion    ) که به اختصار (I.L.O ) نامیده می شود در سال ۱۹۱۹ میلادی به موجب معاهده ورسای به عنوان مؤسسه ای وابسته به جامعه ملل تأسیس و پس از انحلال جامعه ملل در سال ۱۹۴۶ میلادی به سازمان ملل متحد ملحق گردیده است . مقر آن در (ژنو سوئیس ) قرار دارد و  به موجب ماده ۲ اساسنامه سازمان بین المللی کار ، این سازمان دارای سرکارگران می باشدکنفرانس بین المللی کار خطوط اساسی سیاست های شغلی و کارگری را در سطح جهان مورد بررسی قرار داده و تصمیماتی به اشکال مختلف مقاوله نامه ، عهد نامه و توصیه نامه اتخاذ و منتشر و به اجرای آن نظارت می نماید اعضای کنفرانس را هیأت های نمایندگی کشور ها متشکل از چهار نماینده که دو نفر از طرف دولت ، یک نفر از طرف کارگران و یک نفر از طرف کارفرمایان می باشد تشکیل می گردد . تقریباً تمامی کشورهایی که عضو سازمان ملل متحد می باشند در سازمان بین المللی کار نیز عضویت دارند (حدود ۱۶۰ کشور) کنفرانس سالی یکبار تشکیل و یکماه ادامه دارد . همانطور که اشاره شد از چهار عضو نمایندگی هر کشور یک نفر به انتخاب کارگران و یک نفر به انتخاب کارفرمایان کشور عضو است که نحوه انتخاب آنان به موجب قانون کار جمهوری اسلامی ایران عبارتست از انتخاب نماینده کارگران به موجب ماده ۱۳۶ قانون کار و تبصره ۲ آن توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار یا کانون عالی انجمن صنفی کارگران یا مجمع نمایندگان کارگران می باشد و در صورتی مجامع کارگری مزبور تشکیل نشده باشد توسط وزیر کار و امور اجتماعی انتخاب می شود .

انتخاب نماینده کار فرمایان به موجب تبصره ۳ ماده ۱۳۱ قانون کار توسط کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایان و در صورت عدم تشکیل به موجب تبصره ۲ ماده ۱۳۶ همان قانون به انتخاب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد بود .

اعلامیه جهانی حقوق بشر

اعلامیه جهانی حقوق بشر در دهم دسامبر سال ۱۹۴۸ میلادی ( ۲۷ آذر ماه ۱۳۲۷) بوسیله مجمع عمومی سازمان ملل تصویب شده که شامل ۳۰ ماده است و چند ماده آن مربوط به امور و مسائل کارگری و حقوق و آزادی های کارگران و بهره مندی از منافع خود و مساعات کار معقول و اوقات فراغت و تفریح و مرخصی با حقوق و امکانات رفاهی از قبیل مسکن ، خوراک ، مراقبت های پزشکی ، خدمات لازم در مواقع پیری و از کار افتادگی می باشد که در قوانین اساسی و کار اکثر کشور ها درج شده است ، اعلامیه مذکور از طرف کشور ایران پذیرفته و تأیید شده است .

تحولات حقوق کار در ایران

در ایران پیدایش و دگرگونی حقوق کار به دو دوره دخالت محدود دولت و دخالت پیشرفته تقسیم می شود .

 

راز دخالت محدود دولت

در اریخ ۲۷ آذر ۱۳۰۲ هجری شمسی اولین بار دولت در روابط کار دخالت کرد بدین ترتیب که والی ایالت کرمان و بلوچستان در حمایت از کارگران کارگاهای قالیبافی فرمان صادر کرد که رابطه با ساعات کار و استفاده از تعطیلات رسمی و جمعه با دریافت حقوق و ممنوعیت بکار گیری کودکان و مواردی از این قبیل بود و این دستور العمل اولاً محدود به محل جغرافیایی مشخص بود ثانیاً صرفاً در ارتباط با کارگاه های قالیبافی اعمال گردید . ثالثاً موارد مشخص از روابط کارگر و کارفرما را شامل می شد.

پس از آن بنا به دستورالعمل اسفند ماه ۱۳۰۹ صندوق احتیاط وزارت طریق از ابتدای سال ۱۳۱۰ تشکیل و صرفاً خسارت ناشی از کارگران راهسازی را شامل گردید ، در سال ۱۳۱۲ کارگران و مستخدمین قراردادی و ورزمزد در کاخانهجات و بنگاههای صنعتی و معدنی مشمول آن شدند . در سال ۱۳۱۵ اداره کل صنایع و معادن ایجاد شد و آیین نامه هایی را تدوین که به موجب آن صندوق احتیاط کارخانجات ایجاد شد و سپس به وزارت صنایع و معادن مبدل گشت و سالیانی متکفل اور کارگری و کارفرمایی بود تا تدوین مقررات کار در مراجع قانونی شکل رسمی به خود گرفت .

۲٫ دخالت پیشرفته دولت

برای تهیه لایحه قانون کار ایران هیأتی از کارشناسان دفتر بین المللی کار ( از اجزاء سازمان بین المللی کار ) به ایران دعوت شده اند و به کمک آنان لایحه قانونی مذبور در سال ۱۳۲۸ از تصویب مجلس قانوگذاری گذشت ، لایحه مذبور مشتمل بر ۲۱ ماده و ۱۵ تبصره در این راستا وزارت کار نیز تأسیس شد . در سال ۱۳۳۷ لایحه کامل تری با استفاده از کارشناسان سازمان بین المللی کار با ۶۹ ماده و ۳۳ تبصره به تصویب رسید در  سالهای ۱۳۴۳ ، ۱۳۴۴ ، ۱۳۵۲ ، اصلاحاتی نیز نسبت به آن اعمال شده از مقررات دیگری نیز که در ازتباط با حقوق کار است قانون تأمین اجتماعی می باشد که در تاریخ ۳/۴/۱۳۵۴ به تصویب رسید و از زمان تصویب تا کنون در صنوات مختلف اصلاحاتی نسبت به آن به عمل آمده و در حال حاضر مبنای عمل در بیمه های تأمین اجتماعی کارگران است . پس از آن با پیروزی انقلاب اسلامی ایران مصوباتی از شورای انقلاب و مجالس و مجمع تشخیص مصلحت نظام ، قانون کار جمهوری اسلامی ایران در تاریخ ۲۹ آبان ۱۳۶۹ از تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام گذشت و موجب تغییرات اساسی گردید و قانون مذبور نیز مشتمل بر ۲۰۳ ماده و ۱۲۱ تبصره می باشد که با اصلاحات جزئی نصبت به بعضی از موارد آن ملاک عمل است . همچنین تول مهم دیگر ، تأسیس بیمه بیکاری بود که در تاریخ ۲۶/۶/۱۳۶۹ مقررات آن به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده است .

 

 

 

 

مقدمه

از ابتدای آفرینش انسان \” کار\” لازمه حیات او بوده است وانسان اولیه با تهیه ابزار ساده اقلام به شکار وکشاورزی و بهره گیری محدودا از طبیعت ،‌احتیاجات اولیه خود را تأمین و آموخت شرط بقاء فعالیت و تلاش است و با فعالیت بیشتر نتیجه بهتر بدست خواهد آمد.

کتب آسمانی و تعلیمات انبیاء عظام اهمیت ویژه ای برای کار قائل بوده و مکتب رهایی بخش اسلام با شعار « لیس للانسان الاماسعی » در ممصحف شریف موضوعی روشن بر پایه تلاش مفید انسان بنا نهاده و رئیس شریعت (ص)و ائمه طاهرین (س) با کار و کوشش و تأمین معیشت خود تجلی عملی آن بوده اند .

گفتار اول : تعریف و جایگاه حقوق کار

مفهوم لغوی کار:

عبارت است از فعالیت ثمر بخش انسان ،‌که گاهی این فعالیت برای انجام امور شخصی است بر این مفهوم که عامل مستقیماً از نتیجه و محصول کار بهرمند می شود ، مانند زراعی که به امر کشاورزی برای خود اشتغال داشته و محصولی را که در تملک اوست برداشت
 می نماید و در نوعی دیگر فعالیتی به امر دیگری د رقبال عوض  انجام می دهد مانند زارعی که به دستور و با سرمایه مالک زراعت کرده و فرد عملش را دریافت و محصول متعلق به مالک است .

 

مفهوم لغوی حقوق :

مجموعه ای از قواعد الزام آور و کلی که به منظور ایجاد نظم و استقرار عدالت بر زندگی اجتماعی انسان حکومت می کند و اجرای آن از طرف دولت تضمین می شود .

حقوق کار: عبارتست از مجموعه قواعدی که به منظور ایجاد نظم و استقرار عدالت اجتماعی ، انجام کار تابع را تنظیم و برآن حاکم است و اجرای آن از طرف دولت تضمین شده به طور کلی حقوق به دو نوع تقسیم می شود .

الف : حقوق خصوصی : مجموعه قوانین و مقرراتی است که به روابط خصوصی افراد و حقوق و تکالیف آنها حاکمیت دارد مثل روابط خانوادگی اشخاص

حقوق عمومی : مجموعه قوانین و مقرراتی است که بر روابط دولت ، مأمورین دولتی و سازمانهای دولتی با یکدیگر و مردم حاکمیت دارد و طرز کار مؤسسات عمومی رامنظم می کند مثل مقررات مربوط به شهرداری ها و یا مقررات جزایی

الف ) ویژگی های حقوقی خصوصی :

اولاً هر نوع از مقررات حقوقی تأمین منافع افراد جامعه است و از روابط خصوصی اشخاص بحث می کند

ثانیاً بسیاری از مقررات آن جنبه تکمیلی دارد

ب ) ویژگی های حقوقی عمومی :

اولاً : بسیاری از مقررات ان جنبه آمده دارند

ثانیا ً : بیشتر منافع جامعه موردنظر است تا مصالح افراد

ثالثاً : مقررات حقوق عمومی بیشتر ناظر بر تنظیم روابط سازنانهای دولتی با یکدیگر و یا تنظیم روابط دولت با مردم است و لااقل یک طرف آن دولت است

قاعده آمره :

قاعده ای است که اشخاص است که اشخاص حتی با تراض بین خود نمی توانند از آن سرپیچی کنند و عمدتاً مربوط است به انتظام عمومی جامعه و اخلاق حسنه مثل مقررات جزایی یا مقررات مالیاتی

قاعده تکمیلی یا تفسیری :

قاعده ای است که اشخاص می توانند با توافق حکم  آن را تغییر و برخلاف آن تراض نمایند مثل توافق بایع و مشتری در تحویل مبیع در غیر محل عقد که خکم قانون ، تحویل آن در محل عقد است ( ماده ۳۷۵ قانون مدنی)

گفتار دوم :ویژگی های حقوق کار

ویژگی های متنوع ومتعددی در رابطه با قواعد حقوق کار می توان طرح نمود که مهمترین آن عبارتند از :

۱-جوان وپویا بودن حقوق کار :

اولین مقررات کار بد شکل مدون مربوط به تصویب قانونی در سال ۱۸۴۱ میلادی در فرانسه است که در مورد مغع بکار گیری کودکان کمتر از ۸ سال وتعیین ساعات کار برای کارگران بوده است که در ایران نیز قدمتی حدود ۸۰ سال برای حقوق کار منظور میشود واولین دستور العمل در این رابطه در سال ۱۳۰۲هجری شمسی از طرف والی ایالت کرمان وبلوچستان درباره کارگران قالباف صادر ودر آن مواردی از جمله ممنوعیت بکارگیری پسران کمتر از ۸سال ودختران کمتر از ۱۰ سال محدود شدن ساعات کارگران کارگرهای قالیباف به ۸ساعت در روز وپیش بینی جمعه وتعطیلات رسمی در آن اشاره کرد.

۲-حمایتی بودن حقوق کار:

وجود نابرابری مسلم بین دو طرف قرار داد کارسبب می گرددکه حقوق کاربه طور طبیعی چتر حمایتی خودرا در جهت صیانت از نیروی کار کارگر وتاًمین خانواده او گسترش دهدودر جهت کاستن از این نابرابری اقدام نماید

بر همین اساس هرگونه قرار دادی که از حداقل مزایای پیش بینی شده وشرایط مدون در قانون بین کارگر وکار فرما منعقد شود کمتر باشد

بدون اینکه به صحت اصل قرار داد لطمه ای وارد نماید،خود به خود جای خود را به حداقل های مذکور می دهد لیکن هر گونه توافقی افزون بر مزایای پیش بینی شده برای کارگر در قانون کار معتبر است.

۳-جهانی بودن حقوق کار:

با توجه به توسعه وپیشرفت صنعت وتنوع وتعدد مشاغل کارگری وهمچنین افزایش روابط بین کشورها وایجاد سازمان های بین اللمللی وتوجه بیش از پیش به حقوق بشر بسیاری از مقررات مربوط به شرایط کار جنبه جهان یافته واز مرز قوانین داخلی کشور های فراتر رفتهاست که امروزه منع کار اجباری ،آزادی انتخاب شغل ورعایت حداقل ها در روابط کارگری ومحدودیت ساعت کار وسایر حمایت های پیش بینی شده در مقررات داخلی کشورهای نشأت گرفته از نقش بین اللمللی حقوق کار است

۴- آمره بودن حقوق کار وارتباط آن با نظام عمومی:

بسیاری از قواعد کار در کشور های مختلف جنبه امری دارد وهرگونه اقدام ویا توافق برخلاف آن باطل است وحاکمیت واراده در آن نقش کمتری دارد وجملگی در جهت حمایت از کارگیری ونیروی کار است واین موضوع مستقیما مربوط است به نظام عمومی فی المثل حداقل مزد همه ساله از طرف شورای عالی کار تعیین می گردد که رعایت این حداقل ها در قرار دادها الزامی است وچنانچه به میزان مقدار کمتری از آن توافق شود این توافق فاقد اثر حقوقی بوده ومعتبرنیست

مراحل متحول کار:

۱- دوره آزادی مطلق

۲- دوره روابط دسته جمعی کار ودخالت دولت

۳- دوره جدید وحقوق کار امروزی

حقوق کار امروزی تجربیات دوره های گذشته است ودرآن به دو اصل مهم توجه شود:

 

اول:آزادی وحقوق فردی که از طریق انعقاد قراردادکار حاصل می شود

دوم:مداخله دولت از طریق:

الف:قانون گذاری

ب:نظارت براشکال مختلف

ج:دادرسی وتکفل امور حکمیت واجرای آن

د:اداره مستقیم کارگاه در موارد استثنائی

ه:سیاست گذاری در امر اشتغال

و:سیاست گذاری در تعدیل اقتصاد

سوم:آزادی روابط دسته جمعی کار :

به این ترتیب که اجازه داده می شود کارگران با اقدامات گروهی امتیازاتی افزون بر آنچه در مقررات پیش بینی شده تحت شرایط کسب نمایند.

به موجب ماده  1قانون کار:

کلیه کار فرمایان ،کارگران،کارگاهها،مؤسسات تولیدی،صنعتی.خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند

تعریف کارگر:

ماده ۲قانون کار کارگر اینگونه تعریف نموده:

کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از فرد،حقوق،سهم،سود وسایر مزایابه در خواست کارفرما کار می کند

تعریف کارفرما:

به موجب ماده ۳قانون کار:کارفرما کسی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست وبه حساب اودر مقابل دریافت حق السعی کار می کنند.

تعریف کارگاه:

به موجب ماده۴قانون کار:کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار میکند.اصولاً سه عامل کارگاه را تشکیل می دهد

 اول:سرمایه متشکل از ابزار ،محل،مواداولیه.

دوم:نیوی کار که تحت تبعیت کارفرما اشتغال دارد.

سوم:مدیریت که به دستور ونظارت او نیروی کار فعالیت

تولیدی،صنعتی، کشاورزی، خدماتی وغیره را عهده دار است.

 

 

 

 

 

مراحل قانون کار

قرارداد کار

ایجاد رابطه حقوقی بین کارگر وکارفرما مستلزم توافق دو اراده است که به معنای شرایطی خاص وناشی از قلم قانونی عقدی پدید می آید وبه موجب آن حقوق وتکالیفی برای طرفین منظور می گردد

بنا به تعریف ماده ۱۸۳قانون مدنی:

عقد عبارت است از این که یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد بر امری نمایند ومورد قبول آنها باشد

 ماهیت قرار داد کار:

اصل آزادی اراده ایجاب می کند اشخاص بتوانند در روابط بین خود قرار دادهایی را منعقد نمایند لیکن گاهی ضرورت دالرد آزادی های محدود شده وقانون شرایط معینی را برای اعمال اراده وخواست مردم تعیین نمایند از جمله این موارد محدودیت اراده در انعقاد قرارداد کار است.

معرفی قرارداد وانواع آن:

ماده۷قانون کار قراداد دارد کارا اینگونه تعریف نموده است:

قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

بنابه تعریف مذکور نتایج ذیل شکل می گیرد:

۱-وجودکارگر وکارفرما به عنوان عناصر سازنده عقد ضرورت دارد

۲-قصد دو طرف در وقوع عقد که به صورت ایجاب وقبول ظاهر می شود

۳-قصدنتیجه که همان کار برای کار فرما ودریافت عوض از اوست

۴-مدت موقت یا مستمر

۵-رضایی بودن قرارداد کار

شروط مذکور در قراردادکار یا تغییرات بعدی آن درصورتی ماخذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی از امتیازات مقرر در این قانون منظور نمایند سه نوع قرارداد کار وجود دارد

۱- قرارداد کار با مدت موقت

۲- قراردادکار با مدت غیر موقت

۳- قراردادکار برای انجام کار معین

شرایط صحت قراردادکار:

درتمام انواع قراردادهای کار شرایط اساسی صحت معامله به شرح ماده۱۹۰قانون مدنی حاکم است و شرایط مزبور عبارتنداز:

۱- قصد طرفین ورضای آنها

۲- اهلیت طرفین

۳- موضوع معین که مورد معامله باشد

۴- مشروعیت جهت معامله

از طرفی ماده ۹قانون کار شرایط صحت قرارداد کار را اینگونه شمارش نموده است :

۱-مشروعیت مورد قرار داد

۲-معین بودن موضوع قرار داد

۳-عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر عوامل لازم برای یک شخص جهت بستن قرارداد:

۱-بلوغ:انسان با رسیدن به سن معینی از حیث طبیعی وروانی متحول شده واین دگرگونی با نشانه های جسمی که در زن ومرد متفاوت می باشد همراه است این حالت بلوغ نامیده
می شود.

به موجب ماده ۷۹قانون کار به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵سال تمام ممنوع می باشد که این ملاک در دختر وپسر یکسان است .

۲-عقل: عقل را ناظم رفتار انسان نامیده اند تا جایی که هر قدر مراتب نظم بیشتر باشد مراتب عقل هم بیشتر است ولزا کسانی که جنون دارند وآنچه که می کنند به  فرمان واراده خود نیست ووجدانش از آن آگاهی ندارد.

به صراحت ماده ۱۲۰۷قانون مدنی مجانین محجور محسوب می شوند ولذا از تصرف در اموال وحقوق مالی خود ممنوع هستند بنابراین مجاز به انجام معامله ویا انعقاد قرارداد وانجام کار نیست مگر اینکه انعقاد قرار داد وانجام کار در حال او افاقه به عمل آورد معتبر است.

۳-رشد: چهرهای از عقل است که شخص را از تباه کردن اموال خود باز می دارد و به اصطلاح آن هدایت می کند . 

معین بودن موضوع کار:

این شرط که در قانون مدنی تحت عنوان معین بودن مورد معامله ذکر شده به آن مفهوم است که در قرار اد کار لازم است نوع کار تعیین شود ونمی تواند کاری که به کارگر محول می گردد مجهول یا مبهم باشد.همچنین نمی توان یکی از ۲یا چند کار را موضوع تعهد کارگر قرارداد بعد انجام قرارداد

شرایط کار:

منظور از شرایط کار تکالیف وتعهداتی است که کارگر وکارفرما به موجب قانون ومقررات ملزم به انجام آن می باشند.

تکالیف کارگر:

۱-            تبعیت از اوامر کارفرما وضوابط کارگاه

کارگر ملزم به اجرای دستورات کارفرما در انجام کار محوله است که تحت نظارت وهدایت او ویا ممکن است از نمایندگان کارفرما که مدیران منصوب از طرف او می باشند،برخی اوامر مورد نظر می تواند به صورت ضوابط مکتوب یا متعارفی باشد که در کارگاه شناخته شده است.

۲-اجرای شخصی کار:

گاهی ملاحظه می شود که طرفین موافقت می کنند در زمان استفاده کارگر از مرخصی یا بیماری همسر ویا احیاناًیکی از بستگانش به جای او انجام وظیفه می کنند که واگذاری انجام تعهدات کارگر به شخص دیگر موقتی ودر کوتاه مدت است(مانند شغل سرایداری که حضور دائم کارگر ضروری است.)

۳-رعایت دقت،امانت وصداقت در کار:

به طور طبیعی از کارگر انتظار می رود کار خود را با دقت انجام دهد ودر کار خود صادق وامین باشد.

تکالیف وتعهدات کارفرما:

عمده تکالیف وتعهدات در مورد شرایط کار معطوف به کار فرما می باشد که عبارتنداز:

پرداخت مزد ورعایت ضوابط مربوط،رعایت مقررات مربوط به مدت کار،تعطیلات ومرخصی ها،رعایت موازن ایمنی وحفاظت فنی،رعایت ضوابط طبقه بندی مشاغل،ایجاد تسهیلات وامور رفاهی مربوط به کارگران ،پرداخت به موقع حق بیمه کارگران و

 

 

 

 

مزد کارگر وضوابط پرداخت آن:

شناسایی مزد وسایر عناوین مربوط

مزد: عبارت است از اجرتی که در ازای کار کارگر از طرف کار فرما به او پرداخت می شود ۱-مزد تابع نظام خاصی است وهدف آن است که با حمایت از فرد ضمن رعایت حداقلی که جهت امرار معاش کارگر ضروری می باشد ونحوه  پرداخت آن به گونه ای باشد که اداره زندگی او وخانواده تحت تکفل کارگر دچار اختلال نشود.

۲-مزد مبنا محاسبه بسیاری از وجوهی است که به موجب مقررات مختلف باید به کارگر پرداخت شود مثل پرداخت مزد روزهای تعطیل،مرخصی ها،اضافه کاری،مزایای پایان کار،غرامت دستمزد ایام بیکاری،مستمری از کار افتادگی،و حتی مبنای بعضی از کسوراتی می باشد که لازم است از حقوق کارگر کسر و به دستگاههای مختلف پرداخت شود مثل حق بیمه .

مزد به معنای خاص : عبارت است از مجموعه مزد شغل (مزد شغل : وجوه نقدی و غیر نقدی که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود ) و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ( مزایای پرداختی به تبع شغل : مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود مثل : مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی فوق العاده شغل ) به این ترتیب مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل هزینه ی مسکن ، خاروبار ، عائله مندی ، پاداش افازیش تولید و سود سالانه جزء مزد محسوب نمی شود (مستناد  از مواد ۳۵ و ۳۶ و تبصره های ۱و۳ آن از قانون کار ) .

مزد به معنای عام

مزد به معنای عام یا حق السعی عبارت است از کلیه دریافت های قانونی کارگر به اعتبار قرار داد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خاروبار و ایاب و ذهاب مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نمایند ( ماده ۳۴ قانون کار ) .

مزد اجتماعی :

مزایایی است که کارگر بی آنکه در برابر آن کاری انجام دهد از آن بهره مند شود مثل حقوق مرخصی استحقاقی ، قارمت دست مزد ایام بیماری ، مستمری بازنشستگی که پس از خاتمه قرار داد کار به او تعلق می گیرد و ….

نحوه تعیین و پرداخت مزد

حد اقل مزد همه ساله توسط شورای عالی کار تعیین و ابلاغ می شود و از حد اقل قانونی نمی تواند کمتر باشد و الا معتبر نبوده و به جای آن حداقل قانون مبنا قرار خواهد گرفت ، بنابر ماده ۴۱ قانون کار مرجع یاد شده وظیفه دارد بر اساس درصد تورم اعلامی از سوی بانک مرکزی نسبت به تعیین حد اقل مزد اقدام نماید به نحوی که زندگی یک خانواده متوسط تأمین گردد پرداخت مزد ممکن است روزانه ، هفتگی ، پانزده روز یک بار یا ماهانه به عمل آید در صورتی که بنا به قرارداد یا عرف کارگاه پرداخت مزد ماهانه باشد این پرداخت باید در پایان ماه به عمل آید به چنین پرداختی حقوق گفته می شود ، مضافاً در ماههای ۳۱ روزه حقوق و مزایا بر مبنای ۳۱ روز محاسبه و پرداخت می شود .

۱٫مزد ساعتی یا گاه مزد <

ارسال نظر