X بستن تبلیغات
X بستن تبلیغات
header
متن مورد نظر

مدیریت منابع انسانی در بیماریهای مدیریت

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

منابع انسانی در سازمانها به عنوان موثرترین سرمایه کار، از دیر باز مورد توجه مدیران و صاحبان موسسات و بنگاههای اقتصادی بوده است. پرداختن به مقوله هائی چون بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها که امروزه آز آنها به عنوان ابزارهای اصلی بهره وری نامبرده می شود، بدون ملاحظات منابع انسانی عملا غیر ممکن خواهد بود چرا که  موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در توجه به کیفیت و موثر بودن نیروی انسانی است.

                             مدیریت منابع انسانی در بیماریهای مدیریت

 

(( سازمانی که نتواند مدیران خود را پرورش دهد، محکوم به شکست است. ))

 

منابع انسانی در سازمانها به عنوان موثرترین سرمایه کار، از دیر باز مورد توجه مدیران و صاحبان موسسات و بنگاههای اقتصادی بوده است. پرداختن به مقوله هائی چون بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها که امروزه آز آنها به عنوان ابزارهای اصلی بهره وری نامبرده می شود، بدون ملاحظات منابع انسانی عملا غیر ممکن خواهد بود چرا که  موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در توجه به کیفیت و موثر بودن نیروی انسانی است.

دغدغه های اصلی مدیران در حوزه مسائل و مشکلات مرتبط با منابع انسانی نظیر اعتصاب، تحصن های کاری، اغتشاش و …… نیز خود حاکی از اهمیت ویژه و جایگاه خاص منابع انسانی می باشد.

کنترل صحیح منابع تحت اختیار مدیریت بخصوص منابع انسانی مزایای رقابتی را به همراه خواهد داشت. هدف از ارائه این مقاله ارائه ابزاری در تصمیم گیری جهت کمک به تصمیم گیران در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهت تحقق مقاصد مدیریت کیفیت می باشد.

همچنین هدف مدیریت استراتژیک ارزیابی، گسترش و تخصیص منابع بطوریکه منافع رقابتی سازمان را فراهم نماید می باشد . مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)  نیز یک استراتژی فراگیر سازمانی است که موجبات تغییر برنامه ها به سمت تعالی سازمان را فراهم می سازد می توان یاد کرده همچنین شرکتهای موفق به این نتیجه رسیده اند که بر ای رقابت در بازارهای جهانی، داشتن مدیران منابع انسانی در سطح جهان و مشارکت فعال آنها در تصمیم گری های عملیاتی و استراتژیک کاملا ضروری می نماید. بخصوص در مواردیکه برنامه های مدیریت کیفیت فراگیری در حال پیاده شدن باشد. آنان می توانند نقش محوری و کلیدی را ایفاء نمایند.

بر خلاف آنچه که در موسسات داخلی به چشم می خورد واحد منابع انسانی در یک شرکت می بایست از گزینش و استخدام نیروی انسانی تا طرح ریزی برای تحقق منافع سازمان از مزایای تکنولوژی اصلاحات بهره گیرد.

فرآیند مدیریت استراتژیک ابتدا وضعیت رقابتی شرکت را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده ماموریت و اهداف استراتژیک، فرصتها و تهدید های خارجی و داخلی را بررسی می نماید  تا گزینه های مختلفی را ایجاد نماید. در مرحله بعد یک طرح عملیاتی را تعیین نموده و منابع سازمان را در جهت تحقق اهداف از قبل مشخص شده می نماید در چنین روش مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی بشدت مورد تاکید قرار می گیرد.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی الگوی برنامه ریزی شده ای برای توسعه و تخصیص  منابع انسانی و فعالیتهای در شرکت می باشد بطوریکه اهداف سازمان تحقق        بطوری کلی مابین وظایف مدیریت استراتژیک و عملکرد منابع انسانی چهار سطح ترکیبی وجود دارد.

–    ارتباط اداری: عملکرد منابع انسانی معمولا بر روی فعالیتهای روزانه متمرکز است.

–    ارتباط یک طرفه : شرکت برنامه استراتژیک خود را ایجاد می نماید و سپس منابع انسانی را شکل می دهد.

–    ارتباط دو طرفه : تیم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را از استراتژیهای مختلفی مطلع می سازد، سپس منابع انسانی آنها را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نتایج را در اختیار سیستم قرار می دهد. پس از تصمیم گیریهای لازم، برنامه استراتژیک جهت         به منابع انسانی ارجاع می گردد.

–    ارتباط ترکیبی :

 

خود استراتژی نیز از پنج عنصر تشکیل می شود:

–    ماموریت: علت وجودی سازمان                  سازمان برای انجام چه کاری ایجاد شده است را بیان می کند. همچنین مشتریان و نیازهای آنان و فن آوری مورد استفاده را نیز تشریح می نماید. ماموریت آرمان و ارزشهای سازمان را نیز معرفی می نماید.

–    اهداف: آنچه که سازمان امید به بدست آوردن آنها را در میان مدت در آینده دارد.

–    تجزیه و تحلیل بیرونی:محیط عملیاتی شرکت را به منظور شناسایی نقاط ضعف و قوت استراتژیک مورد آزمایش قرار می دهد.

–    تجزیه و تحلیل داخلی: نقاط ضعف و قوت سازمان را بر اساس کمیت و کیفیت منابع در دسترس آن مشخص می نماید.

–    انتخاب استراتژیک : تعریف گزینه ای مختلف استراتژیک بر اساس تجزیه و تحلیلهای نقاط ضعف و قوت و انتخاب یک استراتژی از بین بقیه.

 

مکانیزم تلفیق منابع انسانی در فرمولهای استراتژی، تیم برنامه ریزی استراتژیک را در انتخاب موثر استراتژیک باشد؟ به اینکه منابع انسانی آنها را به اجراء در خواهد آورد یاری می دهد.

 

مدیریت کیفیت فراگیری وظایف منابع انسانی:

 

مدیریت کیفیت فراگیری را می توان در یک عبارت به صورت روشی مدیریت که بر حول محور کیفیت متحرک است و بر اساس مشارکت همه اعضاء و کارکنان در جهت رسیدن به موفقیت در میان مدت از طریق رضایت مشتری و رساندن سود به همه کارکنان سازمان و جامعه متکی است، بیان کرد

مدیریت کیفیت فراگیر فرآیند مستمر بهبود برای افراد و کل سازمان است. بنابراین به سادگی مشخص است که منابع انسانی رکن اساسی و ستون فقرات این نوع مدیریت را تشکیل می دهد.

منابع انسانی در TQM نقشهای زیر را ایفاء می نماید:

–    ایجاد TQM  از طریق مبانی زیر :

 

–                مشتری دائمی

–                فرآیند گرائی

–                پرسنل گرائی

–    به عنوان اولین مرحله عملکرد منابع انسانی استراتژیک، توسط TQM مورد ممیزی قرار می گیرد. ایمن ممیزی بسیار حائز اهمیت است و جنبه های اصلی مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار داده و نقاط ضعف و قوت و اقدامات اصلاحی مورد نیاز را مشخص می نماید.

–    آموزش پرسنل در مبانی، روشها و متون  TQM به منظور مهیا سازی زمینه برای مشارکت پرسنل در فعالیتهای TQM.

–    مهیا سازی زمینه برای آماده سازی کارکنان و سازمان در تغییرات از پیش تعیین شده.

بکارگیری استراتژیهای از عملکرد منابع انسانی :

مدیریت منابع انسانی مستقل از اندازه یک سازمان،به تمامی وظایف و کارهائی اطلاق می گردد که وظیفه هماهنگی بین منابع انسانی را به عهده دارند. بطور کلی می توان شش وظیفه اصلی برای منابع انسانی تعریف نمود:

–    برنامه ریزی، استخدام و گزینش نیروی انسانی : اهم این فعالیت ها عبارتست از تجزیه و تحلیل مشاغل که به تعیین ماهیت یک شغل معین می پردازد. این تجزیه و تحلیل براساس مطالعه کار و زمان و یا نمونه های آماری برای بررسی میزان تقاضا برای شغل انجام می پذیرد. همچنین مصاحبه، تکمیل پرسشنامه و نیز مشاهده مستقیم از ابزارهای تحلیل مشاغل به شمار می روند. حاصل این تجزیه و تحلیل تعیین شرح مشاغل و مشخصات شغل است. مرحله بعدی طراحی شغل است که در واقع فرآیند طراحی فعالیتهای کاری فرد یا گروه منظور دستیابی به منظور اهداف سازمان است.

همچنین برنامه ریزی منابع انسانی فرآیند تعیین نیازمندیهای سازمان بر نیروی انسانی و اطمینان از بودن نیروی انسانی با صلاحیت در شغل جایگاه شغلی درست و در زمان مناسب می باشد.

بطور ترکیب می توان رابطه بین تجزیه و تحلیل شغل و برنامه ریزی منابع انسانی را به صورت زیر نشان دارد.

 

 

برنامه ریزی منابع انسانی

 

تجزیه و تحلیل مشاغل

 

                                                                               تعداد مشاغل که نیاز به شاغل دارند.

 
 

 

 

شرح شغل

 

ماهیت و نیازمندیهای مشاغل

 

 

 

استخدام

 

 

جذب و بکارگیری

 

 

 

 

–               آموزش و توسعه منابع انسانی :

این فعالیتها حول محور توسعه کیفی و افزایش توانمندی و صلاحیت نیروی انسانی می گردند و شامل موارد زیر می باشند:

ü                       نیاز سنجی آموزش و تهیه برنامه آموزش

ü                      ایجاد و اجرای طرحهای توسعه مهارت، تجارب و گرایش ها

ü                      ایجاد و اجرای طرحهای ارزیابی عملکرد

ü                      هدایت و آموزش پرسنل جدید

ü                      ایجاد تیم قوی برای مواجه با شرایط اضطراری

–    فعالیتهای مربوط به حقوق و مزایا : این فعالیت ها عبارتند از طرح ریزی و اجرای سیستم های حقوق و مزایای پرسنل. مدیران منابع انسانی می بایست بیشترین همکاری را در تهیه و اداره سیستم حقوق و مزایای  داشته باشند تا تبعیض های احتمالی از بین بروند. همچنین واحد منابع انسانی می بایست ارتباط تنگاتنگی با واحد مالی به دلیل وجود اشتراک داده ها و اطلاعات داشته باشد. اطمینان از منصفانه و مناسب بودن حقوق و مزایا از جمع کارکرد اصلی این فعالیت می باشد.

–    فعالیتهای مربوط به ایمنی و بهداشت:

توجه به موارد ایمنی و بهداشت کار در جهت تامین سلامت منابع انسانی جز دو وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است که می تواند از طرق زیر حاصل شود:

ü  طرح ریزی ایمنی و استفاده از روشهای پیشگیری در محیطهای کاری با همکاری مهندسی تولید

ü  بازرسی، گزارش گیری و تحقیق در خصوص حوادث

طبیعی است که متخصصین ایمنی در سازمانها بدنبال بکارگیری قوانین ایمنی، استفاده از تجهیزات و حفاظ های ایمنی و شناسایی خطرات بالقوه و خطرات جانبی بالقوه می باشند. همچنین تحقیق در خصوص حوادث شامل محاسبه نرخهای وقوع حوادث و مقایسه آنها با صنایع مشابه و یا نرخهای متداول ملی می گردد و می تواند در تعیین عملکرد ایمنی سازمان موثر باشد.

آمار و ارقام مناسبی در این راستا می بایست مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و با آمار های دولتی یا صنایع مشابه مقایسه شده  همچنین لازم است روند نرخهای ایمنی با گذشت زمان و مورد پایش قرار گیرد

ü  برنامه های آموزش و انگیزش های مرتبط با ایمنی که بابت جزء برنامه های هدایت و راهنمائی پرسنل باشد.

ü  ارائه کمکها  و راهنمایی ها لازم به پرسنل در مسائل مشخص آنها در         این مسائل به عملکرد کاری آنها تاثیر منفی می گذارد.

–    فعالیتهای مرتبط با امور پرسنلی:

تسهیل امور پرسنلی جهت دستیابی به تولید یا ارئه خدمت با کیفیت از  وظایف اساسی مدیریت منابع انسانی است. ایفای نقشه واسطه گری بین سازمان و دپارتمانهای آن، جاری سازی سیستم پیشنهادات، طرح ریزی سیستم رسیدگی به شکایت کارکنان می تواند موارد مهم در این راستا باشد.

–    فعالیتهای مرتبط با تحقیق در منابع انسانی:

از اهم این فعالیتها می توان طراحی و اجرای سیستمهای ارتباطی کارکنان و تهیه پایگاه اطلاعاتی برای منابع انسانی نام برد.

 

 

 

 

منبع :پدیدا بزرگترین مرجع علمی ایرانیان

ارسال نظر